İnsan kaynaklarında yeni trend: Esneklik

Sompo Japan Sigorta İnsan Kaynakları ve Akademi Genel Müdür Yardımcısı Işın Mengenli, insan kaynakları alanında değişimi tetikleyen önemli faktörlerin Y kuşağının yaklaşımı ve teknolojik gelişmeler olduğunu ifade etti.

“İnsan Kaynakları” köşemiz için bu ay Sompo Japan Sigorta İnsan Kaynakları ve Akademi Genel Müdür Yardımcısı Işın Mengenli ile sohbet ettik. Dünyadaki insan kaynaklarının dönüşümü hakkında konuştuğumuz Mengenli, teknolojik gelişmeler ve Y kuşağının beklentileri sebebiyle İK uygulamalarının dönüştüğünü ifade etti. Gerek uygulamalarda gerek politikalarda daha esnek yapılara geçilmesine gerek duyulduğunu kaydeden Mengenli, sorularımızı yanıtlayarak, hem dünyadaki hem Sompo Japan Sigorta’daki İK uygulamalarını paylaştı.

Son 10 yılda hem dünyada hem Türkiye’de İK politikaları nasıl bir değişim gösterdi?

İK politikalarındaki değişimler çok hızlı gelişiyor. Eskiden personelcilikle başlayan bu süreç çoktandır ‘İnsan Kaynakları’na dönüştü. Bu değişimi iki şey tetikliyor. Birincisi çalışanların profili; şu anda Y kuşağı ağırlıklı işgücünü oluşturuyor. İkincisi ise teknolojinin hızlı gelişimi. Teknoloji ve Y kuşağı zaten fazlasıyla iç içe. Dolayısıyla trendler ve politikalar da teknolojiye ayak uydurmak ve Y kuşağının talep ettiği esneklikleri sağlamak üzerine kuruluyor.

Sistemler de daha interaktif, kullanımı kolay sistemler haline geliyor. Mesela, interaktif iletişim platformları önemli bir yer kazandı. Şirketlerin kendi Facebook, Twitter ya da Instagram gibi sosyal medya platformları oluyor. Bulut İK sistemleri kullanılmaya başlandı. Gelişim ihtiyaçları açısından, İK tarafında çalışanlara özel gelişim planları yapılmaya başlandı. Daha çok Y kuşağının talebi üzerine şirketlerde esnek çalışma modellerine geçiliyor.

Genç yetenekleri kendinize çekmek için neler yapıyorsunuz?

Esnek kariyer fırsatları sunuyoruz. Bizim şirketimizde bir departmanda başladınız diyelim; illaki orada ilerleme şartınız yok. Eğer sizin hamurunuz başka departmanlar için daha doğruysa oralarda değerlendirilme fırsatı buluyorsunuz. Bunu da dışarıya çıktığımız iş ilanlarını içeriye de çıkarak, arkadaşlarımıza değişim fırsatı sağlayarak yapıyoruz.

“POTANSİYELİ OLANA FIRSAT SUNUYORUZ”

Biz zaman içerisinde sigortacılığı ve yönetici olmayı öğrenebileceğine inandığımız arkadaşlarımıza imkan veriyoruz. Bizim için doğru kişi olmaları önemli. Bunu her görüşmede vurguluyoruz. İş görüşmelerinde de “Bu pozisyon için başvurdunuz, gelecekte olduğunuz yerde de şu şekilde ilerleme fırsatlarınız olabilir, ama departmanlar arası geçiş sağlayarak da kariyerinizi yönlendirebilirsiniz” diye belirtiyoruz. Bu da aslında bir esneklik örneği.

Yetenek yönetimine nasıl yatırım yapıyorsunuz?

Biliyorsunuz ki biz bir Japon şirketiyiz ve Japonya’nın en büyük sigorta şirketiyiz. Çok fazla uluslararası eğitim ve gelişim fırsatları var. Uluslararası değişim programları yapıyoruz, buradaki arkadaşlarımıza Japonya’daki eşlenik departmanlardaki işi deneyimlemeleri için 2-3 aylık programlar yapabiliyoruz. Japon meslektaşlarımız buraya gelebiliyor, bizim çalışanlarımız oraya gidebiliyor. Bu programları da gayet yapılandırılmış şekilde gerçekleştiriyoruz. Bunun amacı çalışanlarımıza uluslararası deneyim kazandırmak.

Yüksek potansiyelli çalışanlarımız için de fazlasıyla fırsat sunuyoruz. Şirketimizin Singapur Üniversitesi ile anlaşması var, çalışanlarımızı oradaki programlara da gönderebiliyoruz. Çok fazla eğitim fırsatımız var. Kendini geliştirmek isteyen çalışanlarımıza fırsatlar sunuyoruz.

Singapur Üniversitesi’yle nasıl bir anlaşmanız var?

Singapur Üniversitesi’nde bir mini MBA programı fırsatı sunuyoruz. Dünyanın çeşitli yerlerindeki Sompo Japan şirketlerindeki başarılı çalışanlar bu mini MBA programından faydalanıyor. Ayrıca kişisel gelişim ve yöneticilik programları da oluyor. Bu programlara çeşitli ülkelerden insanlar katılıyor, biz de aynı şekilde bu fırsatları çalışanlarımıza sunabiliyoruz.

“BAŞARILI BİR ŞİRKETTE ÇALIŞMAK BAĞLILIK SAĞLIYOR”

Amacımız daha çok çalışanlarımıza başarılı bir şirkette çalıştıkları hissiyatını aktarabilmek. Biz 15 yaşında, ama çok hızlı ve kârlı büyümüş bir şirketiz. Bizim çalışanlarımız başarılı bir şirkette çalıştıklarını biliyorlar ve bu da bir bağlılık sağlıyor.

Başka ne gibi gelişim fırsatları sunuyorsunuz?

Mentorluk ve koçluk programları kişisel gelişim programlarına dahil. Kişisel gelişim eğitimleri de oluyor, ama koçluk ve mentorlukta kişiye direkt olarak dokunma ve gerçek ihtiyacına cevap verebiliyoruz. Bunlar çok daha yararlı olabiliyor. Mentorluk programında birbirimizden öğreniyoruz. Orta veya üst düzey bir yönetici, ilk seviye yöneticilerle beraber çalışarak buradaki iş yapış şekilleri konusunda mentorluk edebiliyor.

“BİRBİRİMİZDEN ÖĞRENİYORUZ”          

Teknik olarak da aynı şekilde birbirimizden öğrenmeyi seviyoruz. Bu sene underwriting çalışanlarımız, risk mühendislerimiz ve satış ekiplerimizi eğiterek satış okulu projesi yaptık. 10 bin adam/saat üzeri eğitim verdik. Bu projemizle Japonya’daki merkezimizden ödül aldık. Bu tarz projelerle çalışanlarımızı stratejilerimiz doğrultusunda geliştiriyoruz.

Sompo Japan olarak içinizde startuplar var mı?

İnovasyon grupları kurduk. Bu gruplar kendi içlerinde belirli teknolojik gelişmelerin nasıl Sompo Japan Sigorta’da uygulanabilir olduğu konusunda çalışıyor olacaklar. Herkesin kendine ait bir konu başlığı var. Bu gruplar çalışanlar arasından gönüllü olarak seçildi. Akademik destekle beraber ileride startup olabilecek bu gruplar çalışmaya başladılar.

Yeni çalışan alırken ne gibi kriterlere bakıyorsunuz?

Yeni çalışan alırken vizyon ve değerlerimizi göz önünde bulunduruyoruz. Bunlardan en önemlisi belki de aksiyon ve başarı odaklı olmamız. Hareketli çalışanlar bekliyoruz; yerinde durmayan, yarını düşünen, sürekli “Daha iyi nasıl yapabilirim?” diyen, sürece önem veren, inovatif fikirler üretebilecek çalışanlar arıyoruz. Burada en önemli konu, öğrenmeye açık olmaları. Biz sigortacılığı da yönetimi de öğretebileceğimize inanıyoruz. Bir iş için kendi kendinizi desteklemeniz ve eylemde bulunmanız da çok önemli. Bir işin yapılması için kişinin kendini motive edip ona göre davranması da çok önemli.

Sompo’nun küresel İK politikası ile Türkiye’deki arasında ne gibi farklar var?

Japonya’nın İK politikaları ve Türkiye’ninkiler tabii ki uyumlu. Japonya’da insan kaynakları daha farklı yönetilebiliyor, çünkü oradaki sistem bizden farklı. Biz biraz daha uzmanlıklar üzerine kuruluyuz. Ben 22 senedir çalışıyorum, alanım hep insan kaynakları oldu. Buna karşın Japonya’da bir kişi okuldan mezun olur olmaz pazarlama alanında işe giriyor diyelim, 5 sene orada çalışıp finansa geçiyor, orası bitiyor underwriting tarafına geçiyor. Farklı departmanlarda derin uzmanlıklar kazanmadan çalışma sistemi var. Biz burada bunu uygulamıyoruz.

“ÇALIŞANLARIMIZ KURUM KÜLTÜRÜNE UYUM SAĞLAMALI”

Bazı politikalarımız farklılaşsa da, yetenek yönetimi dediğimiz konuyla ilgili görüşlerimiz aynı, içeriye katmak istediklerimiz ve çalışanlarımızdan beklediklerimiz aynı. Bu şirketin bir kültürü var ve buna uyum sağlayacak insanları işe almak zorundayız.

Size biraz kültürümüzden de bahsedeyim. Bu sene şirket içinde bir kültür araştırması yaptık. “Nasıl bir kültüre sahibiz?” ve “Nasıl bir kültüre sahip olmak istiyoruz?” diye çalışanlarımızın hepsine sorduk. Uzun vadeli bakış açısı olan, inovatif ve müşteri odaklı bir şirket olduğumuz konusunda hemfikiriz. Bu özelliğimizi de korumak istiyoruz. Uzun vadeli ve inovatif bakış açısı olan bir şirkete daha fazla vizyonu olan, kendini geliştiren, yenilikleri gören ve uygulamak isteyen insanları almak durumundasınız. Kültürümüz ile çalışan profilimizin birbirine uyması gerekiyor. İşe alımlarda buna dikkat ediyoruz. Japonya’nın da istediği, bizim isteklerimizle örtüşüyor: Kendini, işini ve bulunduğu ortamı geliştiren, inisiyatif alabilen insanlarla çalışmak.

“ÇALIŞAN DEVİR ORANIMIZ SEKTÖRE GÖRE DAHA AZ”

Çalışanlarınızın devir oranı ne durumda?

Sektöre göre bizde turnover düşük, %13 seviyelerine düştü. Sektör %16’larda. Kuruluşumuz esnasında başlayan ve hâlâ devam eden çok çalışanımız var. İcra Kurulu Başkanımız da onlardan biri, aynı durumda birçok yöneticimiz de var. Hep uzun vadeli bakış açısı olan çalışanlarımız var, yeni çalışanlarımıza da bunu aktarma çabası içindeyiz.

Yeni çalışanlarımız da var, çünkü şirket olarak çok büyüdük. Geçen sene sektörde en fazla işe alım yapan şirkettik. Onları aynı kültürde, aynı amaç doğrultusunda koşturmak bizim işimiz. Son derece saygılı, departmanlar arası işbirliği yapan, fakat tatlı bir rekabet içerisinde olan bir çalışan profilimiz var. Biz de çalışanlarımızdan bunu bekliyoruz; hatta rekabeti de kendileriyle yapmalarını, sürekli daha iyi olmak için çalışmalarını bekliyoruz.

Çalışanların performansını nasıl değerlendiriyorsunuz?

Performans değerlendirmesi de, çalışanlarımızın performansını motive etmek için de çeşitli uygulamalarımız var. Burası proje şirketi. İrili ufaklı birçok projemiz var, çalışanlarımızı bu projelerde sürekli değerlendiriyoruz. Yöneticilerimiz için 360 derece yetkinlik değerlendirilmesi uyguluyoruz. Bunun dışında, geleneksel performans yönetimi de yapıyoruz. Hedef bazlı çalışıyoruz. Herkes hedeflerini en tepeden aşağıya indirmiş şekilde alıyor. Departmanlar arası ortak hedefler de var.

Çalışanlarınız için sosyal faaliyetler düzenliyor musunuz?

İletişimin önemli olduğuna inanıyoruz, bir arada olmak ve iletişim kurmak adına her sene yaptığımız geleneksel Antalya toplantımız var. Bütün çalışanlarımız katılıyor, bir hafta sonunu beraber geçiriyoruz. Yılbaşını da beraber kutluyoruz. Ödül almış projelerimizi de beraber kutluyoruz. Japonya’dan gelen ödül olduğu için bizim için oldukça gurur verici oluyor.

ÇALIŞAN FİKİRLERİNE DESTEK

Çalışanlarımızı sosyal olarak da destekliyoruz. Bugünlerde pinpon turnuvamız var. Çeşitli gruplarımız var, tenis, basketbol, bowling turnuvalarımız da oluyor. Ayrıca çalışanlarımıza her bir seneyi doldurduklarında spor salonu üyeliği şeklinde bir ödül veriyoruz. Bu insanları bir araya getirecek ve onları ruhsal ve bedensel olarak iyi hissettirecek faaliyetler yapıyoruz.

ŞİRKET İÇİ BİRLİK İÇİN İLETİŞİM KRİTİK ÖNEMDE

Sompo Japan’ın kendi içinde sosyal medya oluşumları var mı?

Kendi iç gruplarımız var zaten. Mesela iç iletişim grubumuz var; şirketteki tüm iç iletişim aktivitelerini ya da önemli konuları oradan paylaşıyoruz. Onun dışında, şu anda proje halinde olan iç iletişim platformumuzu yeniliyoruz. Çok daha interaktif güzel bir platformumuz olacak. Facebook veya Instagram tadında bir iç iletişim platformu olacak. İletişim çok kritik bir konu. Üst yönetimin vizyonunu aktarmak ve şirket içi birlik için düzgün kurgulanmış bir iç iletişim platformu şart, bu sebeple üzerinde çalışmayı sürdürüyoruz.

BES’TE FARKLI İMKANLAR

Çalışanlarınıza ne gibi sosyal haklar sağlıyorsunuz?

Kurum katkılı BES imkanı sunuyoruz. BES için yaptığı katkı oranı başka şirketlerde yönetim seviyelerinde daha yüksektir. Bizdeyse yönetici olmayan gruplarda şirket katılım oranı daha yüksek. Bu sektörün, hatta Türkiye piyasasının aksi bir uygulamadır. Bundaki amacımız çalışanlarımızı genç yaştan birikime teşvik etmek. Onlar ne kadar biriktirirsa biz de o kadar onları destekleyelim isteriz. Sağlık sigortası da sağlıyoruz. Sadece çalışanımıza değil, çalışmayan eşine ve çocuğuna da sağlıyoruz. Doğum zamanı, evlilik zamanında da ekstra desteğimiz oluyor.

“BİZİM İÇİN EN ÖNEMLİ KONU İNSAN”

İzlediğiniz İK politikasında diğer şirketlerden farkınız nedir?

Bizim için insanın hamuru önemli. Biz çalışanlarımızı sadece “Sigortacılık biliyor” ya da “Şu konuda uzman” diye değil, “Bu konuda potansiyeli var mı?” diye bakarak alırız. Bizim için kaliteli insan ve onları mutlu ve başarılı olabilecekleri doğru yerde konumlamak önemli. Politika olarak bu ayırıyor diyebiliriz, “İnsanın mutluluğu ve kendini gerçekleştirmesi ” bizim için en önemli konu.

Sosyal sorumluluk projeleriniz var mı?

“Var mısın Akıllım?” projemiz var. Onun dışında, köy okullarına bilgisayar gönderiyoruz. Geçen sene bunu yaptık, bu sene de bilgisayar ve kitap göndermeyi düşünüyoruz. Satranç turnuvalarına sponsor oluyoruz. Sporu destekliyoruz, Beşiktaş Sompo Japan maçlarımız var. Bunlara bazen toplu olarak da gidiyoruz.

“ÇALIŞANLARIMIZIN %70’İ Y KUŞAĞINDAN”

Sompo Japan Sigorta’da Y kuşağı ne kadar ağırlıklı?

%70 oranında Y kuşağına sahibiz. Y kuşağının X kuşağından farkı, biraz daha süreç odaklı olması. Ben X kuşağından biri olarak sonuç odaklıyım, ama Y kuşağı için sonuca giderken yaşanan sürecin de iyi olması, zevk alarak ya da sürekli bir şeyler öğrenerek çalışmak onlar için daha önemli. Böyle bir anlayış farkı mevcut. Daha farklı uygulamalar geliştirmek durumunda kalıyoruz. İK olarak politikalarımızı Y kuşağı için esnek uygulamalarla geliştiriyoruz.


Renk Özcan
renk@sigortacigazetesi.com.tr

6 Ekim 2017

İlgili Haberler

Yazarlar